Rekrytering bank & finans så hittar organisationer rätt kompetens i en reglerad värld

Rekrytering inom bank och finans skiljer sig tydligt från många andra branscher. Kraven på regelefterlevnad, integritet och styrning är höga. Samtidigt är konkurrensen om kvalificerade kandidater hård och många av de mest intressanta profilerna söker sällan jobb öppet. För att lyckas handlar rekrytering bank & finans både om metodik, fingertoppskänsla och djup förståelse för branschens villkor.

Den här artikeln går igenom vad som gör rekrytering i bank och finans speciell, vilka fallgropar som ofta uppstår och hur organisationer kan arbeta mer träffsäkert för att hitta ledare och specialister som håller över tid.

Vad som gör rekrytering i bank och finans unik

Rekrytering i bank- och finanssektorn rör sällan vanliga tjänster. Roller som ekonomichef, riskchef, compliancechef, AML-ansvarig eller ledare inom kapitalförvaltning, private banking och betalningar påverkar både affär, styrning och förtroende. Därför ställs särskilda krav.

En enkel beskrivning är att bank och finans kombinerar tre lager av krav:

1. Affärsmässig förståelse
2. Förmåga att navigera i en reglerad miljö
3. Personlig hederlighet och omdöme

När man rekryterar till dessa roller räcker det inte att kandidaten har rätt bakgrund på cv:t. Organisationer behöver säkerställa:

– Fördjupad förståelse för regler: Exempelvis regelverk kring kapitaltäckning, penningtvätt, konsumentskydd eller marknadsmissbruk.
– Van att hantera tillsyn och granskning: Från styrelse, internrevision och tillsynsmyndigheter.
– Stark integritet: Kandidaten måste kunna stå emot kortsiktiga tryck och ta beslut som håller även när de granskas i efterhand.

Banker och finansiella bolag hanterar stora värden och känsliga uppgifter. Förtroende byggs under lång tid men kan tappas snabbt. Därför blir varje ny chef eller specialist i praktiken en fråga om risk: operativ risk, regelefterlevnad, men också ryktesrisk. En rekrytering som brister i detta avseende får ofta konsekvenser långt utanför det egna teamet.

Så lägger man grunden för en träffsäker rekryteringsprocess

En vanlig orsak till att rekryteringar inom bank och finans drar ut på tiden, eller slutar med en kompromiss, är en otydlig kravprofil. Rollen beskrivs brett, många önskemål staplas på varandra och rekryteringen startar innan alla internt är överens om vad som egentligen behövs.

En mer hållbar väg är att börja med tre tydliga steg.

1. Skärp kravbilden vad ska levereras första året?
Ett konkret sätt är att formulera vad rollen ska ha uppnått efter 612 månader. Exempelvis:
– Infört en ny metod för riskrapportering
– Säkerställt uppdaterad AML-strategi och genomförd utbildning internt
– Kortat ledtider i kreditprocessen med en viss procent

Genom att utgå från faktiska leveranser blir det enklare att definiera vilka kompetenser som är avgörande och vilka som kan läras i rollen. En tydlig fråga att ställa är: Vad är måste-krav och vad är utvecklingsbart?

2. Sätt mandat och risknivå tidigt
I en reglerad miljö behöver mandat, ansvar och riskytor vara tydligt definierade.
– Vilka beslut ska rollen fatta själv?
– Vilka frågor måste lyftas till exempelvis vd, styrelse eller riskkommitté?
– Vilket personligt ansvar följer av befattningen?

När detta är tydligt redan innan processen startar minskar risken för obehagliga överraskningar, både för arbetsgivare och kandidat i ett senare skede.

3. Involvera rätt funktioner från början
Rekryteringar som rör risk, compliance, kredit eller ledning påverkar ofta flera delar av organisationen. För att spara tid och undvika omtag är det klokt att tidigt ta in:
– Styrelse eller styrelseutskott, när det gäller nyckelpersoner
– HR, för struktur, avtal och lönenivåer
– Kontrollfunktioner, så att risk- och regelefterlevnadsperspektivet blir rätt från start

När de här intressenterna är med tidigt går det snabbare att fatta beslut när en slutkandidat väl är på plats.

Varför search, tester och referenser blir extra viktiga

Många av de mest efterfrågade profilerna i bank- och finansvärlden finns inte i den öppna kandidatmarknaden. De trivs ofta bra där de är, men kan vara nyfikna på rätt typ av uppdrag. En annons ger sällan tillgång till hela talangpoolen. Därför är search riktad och systematisk kartläggning en central del i många lyckade rekryteringar i branschen.

En genomtänkt process brukar innehålla fyra byggstenar.

1. Search och proaktivt kandidatarbete
Genom att aktivt söka upp kandidater med rätt kompetens, och föra konfidentiella dialoger, får man:
– Tillgång till fler erfarna ledare och specialister
– Möjlighet att jämföra interna kandidater med externa
– Bättre underlag kring lönenivåer och kompetenstillgång på marknaden

2. Djupintervjuer som fokuserar på verkliga situationer
I bank och finans räcker det inte med att fråga vad kandidaten tycker. Fokus behöver ligga på:
– Konkreta beslut kandidaten tagit i pressade lägen
– Hur personen hanterat svåra avvägningar mellan affär och risk
– Erfarenheter av tillsyn, sanktioner eller skärpta regelkrav

Beteendebaserade frågor, där kandidaten får beskriva specifika händelser, ger mer tillförlitlig information än allmänt hållna resonemang.

3. Tester som kompletterar intervjun
Tester kan aldrig ersätta en professionell intervju, men de kan komplettera bilden. Exempel är:
– Personlighets- och ledarskapstester, med fokus på omdöme, integritet och samarbetsförmåga
– Färdighetstester, exempelvis analys- eller problemlösningsförmåga

Poängen är inte att hitta en perfekt profil, utan att se hur kandidatens styrkor och utvecklingsområden matchar rollens krav.

4. Grundlig referens- och bakgrundskontroll
I en sektor där förtroende är centralt blir referenser extra viktiga. Strukturerade referenssamtal kan ge svar på:
– Hur kandidaten fungerar under press
– På vilket sätt personen samarbetar med kontrollfunktioner
– Om tidigare chefer och kollegor uppfattar kandidaten som pålitlig och transparent

Bakgrundskontroller, inom ramarna för lag och integritet, är ofta ett nödvändigt steg för att säkerställa att allt stämmer.

När interna kandidater finns kan en oberoende second opinion vara värdefull. Då bedöms interna och externa kandidater med samma metodik, vilket gör beslutet lättare att motivera och förankra.

När det lönar sig att ta hjälp av specialister

Ju mer komplex rollen är, desto större nytta brukar det ge att ta hjälp av en partner som är specialiserad på rekrytering inom bank och finans. Det gäller särskilt vid:

– Nyckelroller på chefsnivå
– Smala specialistfunktioner, till exempel inom risk, compliance eller kapitalmarknad
– Rekryteringar där tillsynsmyndigheter eller styrelse har en formell roll i bedömningen

En erfaren rekryteringspartner med egen bakgrund i branschen förstår språket, regelverken och de praktiska utmaningarna i vardagen. Den kombinationen gör det lättare att både utmana kravbilden där den är orealistisk och identifiera kandidater som inte bara ser rätt ut på pappret, utan också fungerar i en reglerad och ofta hårt granskad miljö.

För organisationer som vill arbeta mer professionellt med rekrytering inom bank och finans kan ett samarbete med en aktör som Bondi vara ett effektivt sätt att höja kvaliteten, spara tid och minska risken för felrekryteringar. Bondi har lång erfarenhet av att rekrytera ledare och specialister i finanssektorn och kan hjälpa till med allt från kravprofil och search till tester, referenser och second opinions. Mer information finns på bondi.se.